2014年的夏天，我接到了咋整前主编陈鸣的电话，他问我有无兴趣接替他管理咋整新媒体的内容业务。此前，我并没有管理任何媒体的经验，我和媒体的关系只是内容合作。我接受了这份挑战。前主编离职后，他的团队大部分跟随他出去创业。于是，一个从未管理过媒体的主编——也就是我，必须靠一群新人运营一个在业内已经小有名气的新媒体公司，在变化极快的市场中找到新发展方向。

在两年多的工作中，除了内容生产外还必须制定和运行一套前所未有的管理规章制度，而我没有任何这方面的经验。于是我开始对过去经验和知识储备进行梳理，以便让这一切进入正轨。经过一段时间的实践我发现，现代特种部队管理办法用于新媒体团队管理效果极好。

为什么特种部队经验可以用于新媒体管理？

在解答这个问题之前，我们必须先了解一下特种部队到底是什么。很多描述特种部队的电影电视中，特种兵的选拔非常残酷，对体能和作战技能要求非常高，然而实际上这些只是表面现象。

自上个世纪70年代开始，西方军事单位高层开始重新审视自己的军事力量，并且对于特种部队这个特殊的兵种进行了全面的革新。他们将特殊作战力量分为Special Force（特种部队）和Special Misson Unit（特殊任务部队），用于区分不同级别的作战任务和人员需求构成，反恐战争爆发后甚至出现了所谓的Tier 1 级别的SMU，也就是第一梯队。

 美剧《海豹六队》的海报，影视作品中特种兵全都是上天下海无所不能的超级战士

各国对于特种部队和特殊任务部队的定义都有一点不一样，然而普遍承认的事实是--SMU是特种部队中的特种部队，当然Tier 1就是最高级的SMU。SMU的成员全部为精英中的精英，即便在闻名遐迩的海豹突击队中，也只有成功猎杀本拉登的海豹第六队才是真正的SMU 。

SMU的选拔虽然表面上看来非常残酷，实际上却更注重心理层面的筛选，体能和作战技能反而不是最核心的考察因素。作为企业管理者，我无法要求团队像海豹队员那样上天下海无所不能，真正让我着迷的是到底这些超级战士是如何产生的？

朱江明在雪山测试新的狙击武器系统

自我驱动是菁英特战人员的共同特征

2014年10月，我和网友埃里克·普林斯第一次在北京见面，他是一位创造历史的传奇人物。

埃里克是美国的顶级“富二代”。埃里克一出生就拥有游艇、私人飞机、别墅和一家上市公司的继承权，但这位美国的富二代却并未安心享受自己从出生就拥有的一切，他在军校毕业后加入了海豹突击队，参与了波黑战争中的多次秘密行动后光荣退役。埃里克随后建立了一家名为“黑水国际集团”的私营军事企业，伊拉克战争中黑水名声大噪并且几乎成为“雇佣兵”的代名词。

埃里克撰写的自传《阴影中的军队》

见面约在了他下榻的酒店，埃里克的航班早上六点刚刚落地，而他却要求我10:00在酒店的健身房等他。他在北京的同事介绍，埃里克每次越洋飞行到达中国后并未休息和倒时差，而是进行一次高强度的体能训练，这是他在特种部队养成的习惯。

巧合的是，我的另外一位朋友布兰登·韦伯有着同样的习惯。韦伯同样退役自海豹突击队，在伊拉克和阿富汗狙杀300多名恐怖分子的世界第一狙击手克里斯·凯尔就是他的得意门生。2015年我在欧洲见到了这位传奇教官，而他跨越了大西洋到欧洲后第一件事同样是体能训练，并且饶有兴致地跟波兰的朋友进行了一次射击比赛。

 布兰登韦伯的回忆录《红圈》

除了海豹突击队的成员之外，我和以色列、波兰和英国特种部队的成员也有过合作。他们和上述两位海豹突击队退役成员有一个共同点----即便没有任何人督促或者管理，仍旧会坚持训练、学习，即便他们已经退役这种习惯也伴随终身。

总之，在现代特种部队中，人员特点就是具有极为强大的自我管理和激励能力。他们能在刚刚完成一场恶战后，稍事休息立刻投入训练或者进行下一场战役；即便战斗失利的情况下，他们仍旧能够通过强大的意志驱动自己持续作战；每当听说有新的作战技术或者装备，他们都会尽量学习和观摩这些新技术，即便最后证明这些并不如他们自己的技术厉害。

特种部队那些筛选候选人的奇怪办法

几年前，某机构从全军特种部队挑选人员，训练主管是国际合作方的几名外籍教官，其中一位是来自以色列的特工Blue。参与这次项目的人选，来自海军陆战队侦察部队、空降兵、武警雪豹突击队和西北部一些有实战经验的单位，可以说是全军的精锐，然而外籍教官却必须淘汰掉80%。

在初始的体能训练中，Blue要求全部150名候选人在体育馆中分开两组，站在操场的两边然后全速冲向对方。完成第一次面对面冲刺之后，Blue的秒表显示用了38秒，他宣布：“你们必须把时间压缩到23秒之内，否则训练只能一直持续到你们倒下为止。”

于是，在接下来1个小时内，受训者反复对冲跑累得气喘吁吁，却仍未曾达到教官的要求。可以想象，这些候选人已经对于这个科目能否达标基本绝望，只有部分人仍在奋力争取，大部分候选人开始明显偷懒。Blue却在这次对冲之后，宣布：“你们终于达标了，刚刚有人跑到了23秒！”

现场大部分候选人都瘫倒在地，只有部分人抱着怀疑的态度看着Blue，而我当时看到他的秒表时间为52秒。当天晚上吃饭的时候，我问Blue：“他们并没有达标，你为什么让他们停止？”Blue笑了笑说：“他们根本不可能达标，我只想看看他们绝望时候的表现。这不是个体能测试，而是一个心理测试。”

在后续项目中我发现很多体能测试、战技测试和战术演练，都是一个个的陷阱。任何掉进陷阱表现出失望沮丧或者偷懒的人选，都会被取消资格，或者被更残酷的办法折腾，直到此人自行退出选拔。最后 Blue告诉我，他们整个测试的目的就是要把那些体能和战斗技能很优秀，但是心理状态不符合任务需求的选手淘汰掉，因为能进这个测试的人其实体能和军事素质都没问题。

后来我遇到了波兰雷鸣突击队少校安德烈，他曾经是121特遣队的成员。该特遣队专为追杀萨达姆、本拉登等高价值目标而组建。安德烈告诉了我，他进入雷鸣部队的经历。

 安德烈少校在121特遣队的照片，旁边的是传奇狙击手克里斯·凯尔

雷鸣部队有个非常奇怪的传统，要求想参与该部队的候选人，必须自己找到雷鸣部队的报名电话打过去，但是雷鸣部队的报名热线却根本不公开。安德烈非常艰难才找到报名热线，持续打电话半年多才获得回应，期间接线生无数次告诉他根本没有招募队员的计划。这也是一个考验队员是否真的很有主动性的测试，因为大部分一时冲动想去雷队的人，都会在三个月内放弃这个想法。

朱江明送给安德烈少校一枚咋整的臂章

由此可见，特种部队管理的第一步就是通过不断测试，找到那些本身就有很强自我管理能力且意志坚定的候选人。很多技能是可以培养的，但很多内在的东西，习惯、意志，包括一个人的自我期许，是很难改变的。

我是如何寻找我心目中的候选人？

每一个入职的试用期员工，都会收到一本所谓的新员工手册。和其他公司一样，咋整的新员工手册例行公事的约定了工作内容、着装要求、考勤制度。但是，这些都不是我们考验员工的核心，真正重要的是我在手册中规定了员工每天和每周必须要做的几件事，以及撰写新媒体内容和提交报告必要的文件格式。我们会很随意的把这本手册给新同事，并且轻描淡写的告诉他“好好看看”。这一切和其他公司的人力资源说的废话一样，大部分公司的新员工手册从来没人看。

实际上，文章写作格式并不是为了折腾员工而订立的，比如我要求文件名称开头是撰写日期如20170101，这样在未来重新整理档案的时候，能非常清晰地根据日期排序。同时我要求必须将工作事项写在标题中，比如咋整正文、咋整周报等等，不用打开文档就能了解文件大约关于什么。

在实践中我发现，如果一开始就能把文件命名格式作对，并且每天坚持做每日功课的员工，都属于自我管理能力很强的人，100%适合新媒体工作，而且能够不断地提高自己的业务水平。经过提醒纠正过来的人，大约只有一半能够留下来。如果提醒后依旧犯错的人，基本上属于肯定被淘汰的候选人。

当然，我并不会一开始就告诉那些新人，为什么要这么约定格式，因为我只想知道他们会不会认真看新员工手册。每日工作约定同样是个有意思的“陷阱”。

我要求新同事必须每天找至少三个新闻，然后把他发到工作群里，但是老员工并不会这么做，而且不会有任何人在他们发这些新闻后给予回应。有一部分新人会压根忘记了这个步骤，也有一部分会在一段时间之后觉得这个工作可有可无，这些都属于减分的行为。

实际上，我只是想通过这个简单反复的工作，观察候选人是否看过新员工手册，并且能够坚持做一件没有人回应的事情。当然，通过他发的新闻本身，也可以观察出他的价值观取向、平时获取信息的渠道以及关注哪些新闻种类。

我的新员工考核，参考了特种部队的选拔人员逻辑，设定一个看起来不太好理解的工作内容，以及一个模糊的标准，然后通过观察其工作表现来进行评价。考察的真实标准只有一个——他是不是能够在没人督促的情况下也能干好自己的工作。如果候选人具有这样的特征，那么他会被视为一个非常合适的人选，最终留在我的团队中。

新媒体虽然看起来与特种作战毫无关系，但却也有着相通之处，每一次新闻热点对于团队来说不都相当于一次紧张刺激的特殊任务吗？更何况，整个新媒体行业环境瞬息万变，相应地，优秀的新媒体人员也必须像特种部队士兵一样，有强大自我管理能力和自我激励能力。这样的人在任何时代、任何国家、任何行业都会是出类拔萃的。

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作者简介：朱江明，目前担任咋整新媒体COO。中国人民大学战争法博士，著名军事评论员、国际安全专家。

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